公司人事部门的择人之道

        在之前的中层管理培训中，我跟他们讲解了管理的四象限法则，四象限法则是一些事务繁杂的人的必修课程，也许你未必知道但一定会自然而然地使用。
 

        A重要的  | B 不重要的

        C 紧急的 | D 不紧急的

        那么有人中层就来问我，管理有法则可以遵循，那么在人员的选择上呢？是不是更多的是依靠自己的判断和某种经验之谈？

        对于招聘、择人，我的经验是管理者往往不能太相信自己的第一印象。举个例子，我在投资集团做管理工作时，有次我们要招聘一个企划部长，面试的是一位有丰富企划经验的高端人才。我记得面试当天，这位应聘者带来了投影仪、笔记本、左手一只包，右手一只包。整个面试过程，我们都在他的精彩演示和高谈阔论中度过，他对专业的理解和自己营造的那种声势把我们都征服了。当时的感觉是，这的确是一位不可多得的奇才。然而，一周之后，这位“奇才”却离职了。为什么呢？他的确拥有超前的理论，对专业的认识也十分到位，但想法过于虚浮，脱离企业实际，说白了，他干不了实际的工作。也许我们很难用“优秀”还是“不优秀”来衡量这样的人，因为在企业的择人过程中，没有最好的人才，只有最适合的人才。这次招聘经历让我感悟到，择人，不能太相信自己的第一感觉，人与企业的适应程度有时比他自身的才能更值得去考察。同时，从另一个侧面也让我认识到，人不能太好高骛远，做事业要夯实，做人要脚踏实地。

        而面试呢，其实是一个大浪淘沙的过程，它只能选择出“不行的”，不能选出“行”的。如果同一个职位有100位应征者，通过面试我们筛选出80位淘汰者，从剩下的20位里选出最终合适的人，这实际上就是是猎头公司的工作范畴。

        人和企业需要的是磨合。“金子到哪都能发光”？这话我不相信，金子只有在能找到金子的地方才能发出奕奕光彩，在漆黑的屋子里是不可能的。你能不能成为伯乐，并不完全取决于你的眼光，也要有千里马，这匹马不一定是跑得最快的，但却是最适合你的企业的。